5月31日，在“星青年”人才战略启动的第三个月，以“年薪500万 ”全球求贤的海亮集团，举办集团首届人才发展大会，公布海亮集团人才团队建设三部曲，千名海亮人参会。
集团代表分享“人才经”
▲海亮集团首席人才官张滨主持大会
▲海亮股份人力资源中心总监金刚作《海亮股份评价与激励工作的实践》的报告
▲海亮实验中学党总支书记许巨生作《绩效考核建平台 广纳名师尽其才》的报告
人才书写海亮历史
人才定义海亮未来
会上，集团董事长兼总裁曹建国回顾了企业初创阶段、企业成长阶段、投资教育阶段、快速发展时期、管理创新阶段、多元发展阶段六个阶段的海亮人才工作演进史。“是什么造就了今日的千亿海亮？是什么让海亮屹立于强企之林？”曹建国说，“大学之大在大师，企业之强在强人。海亮事业的九层之塔，起于强大的人才基础之上，专门人才是基石；领军人物是栋梁。”
曹建国表示，当下海亮对于人才的渴望，比任何时候都要强烈而迫切。他着重分析了当前人才工作的现状，对人才工作提出了“充足的人、素质匹配的人、留得住人才、用得好人才、发展好人才”的基本要求。
“人才工作应有更大作为。”曹建国强调，集团人才工作要以人为本，牢固树立“人才第一资源”观念；筑巢引凤，有效建设和发挥人才平台；用人所长，英雄不问出处；统筹考虑，健全集团薪酬福利体系；关爱青年，青年人才是时代的弄潮儿；提升形象，雇主品牌是人才集聚的引力；守正出新，人力资源实现新作为。
以人为本 聚才兴业
共筑海亮美好未来
集团董事局主席冯海良公布海亮集团人才团队建设三部曲：培养是人才团队建设第一重要措施，拿起“放大镜”“向内挖”，盘活存量，挖掘潜力，给现有员工特别是年轻人更多机会、更大平台；引进是人才团队建设第二重要措施，拿起“多棱镜”“向外找”，让更多人才汇聚到海亮；用好人、留住人是人才团队建设根本目标，拿起“聚焦镜”，提升容量，增添动力，让每一位海亮人舒心生活、尽心工作，充分施展才能，实现人生价值。
除了企业决策层面的决心，影响海亮集团人才团队建设三部曲效果的另一重要因素则是：薪酬制度。
“财聚人散，财散人聚。”冯海良在大会上公布，他个人财富今后要增加三个重要出处：一是加大公益慈善事业力度，二是加大为国育才力度，三是加大与海亮员工分享力度。集团层面则将通过加快股权、期权、跟投、年金等报酬、福利制度改革，对优秀人才通过股权激励建立起利益共同体。同时，将拉开收入档次，健全薪酬激励机制，以绩效论英雄，设立优秀人才奖励补贴、工龄补助制度，把优秀人才与普通员工的薪酬待遇拉开距离。
“这个过程本身也是重塑企业人才价值观、优化k8凯发的文化的过程。”冯海良认为，通过人才团队建设三部曲这样系统的人才培养机制，建立起海亮集团唯才是举、管理层年轻化和人才结构国际化的人才机制，再内化出全新的k8凯发的文化，将成为海亮集团未来能走多远的关键。
海亮集团从2000年开始引进职业经理人，海亮第一批引进的约40名职业经理人，至今超过80%仍然服务于海亮。人才引得进、用得好、留得住的文化已经在海亮形成。而以“星青年”人才战略为核心的全球化人才战略，或正是海亮集团打开资本运作想象空间的最强钥匙之一。